KẾT NỐI VÀO HỆ THỐNG

Nhận bộ công cụ hỗ trợ A1-Gads cùng nhiều ưu đãi giúp tối ưu tài khoản Google Ads ngay khi kết nối vào hệ thống.

Xây dựng Digital Agency from zero to one

Xây dựng Digital Agency – From zero to one

Bài này dành cho các bạn đang đảm nhiệm vị trí Quản trị/ Lãnh đạo tại Digital Agency nhỏ. Các bạn muốn tìm thêm cảm hứng và chia sẻ giúp cạnh tranh trong môi trường marketing số ngày càng khốc liệt.
Bài này có rất nhiều thuật ngữ dành riêng cho giới Agency. Các bạn chịu khó theo dõi nhé. Nội dung cũng trình bày ngắn gọn theo văn phong mobile.

Mở đầu:

Trong khoảng 10 năm trở lại đây, các Digital agency mọc lên như nấm. Điều này góp 1 phần quan trọng vào quá trình digital transformation cho ngành Marketing & Sale. Lịch sử Digital agency được phác hoạ khá rõ nét qua loạt bài viết trước đây trên A1Digihub. Các bạn có thể tìm đọc tại đây:

https://a1digihub.com/danh-sach-cac-agency-noi-bat-o-vn-hybrid-agencies/ 

https://a1digihub.com/diem-danh-cac-digital-agency-noi-bat-tai-viet-nam/ 

Trong loạt bài tiếp theo này, mình xin chia sẻ các trải nghiệm khi xây dựng nhiều agency từ zero lên đến quy mô ổn định và bắt đầu tăng trưởng. Hoàn toàn là ý kiến cá nhân. Các bạn thấy hữu ích thì áp dụng.  Bên mình cũng đang phát triển công cụ A1 analytics giúp các agency tự động hoá việc report campaign Google/ Facebook Ads/ Google Analytics/ Youtube rất chính xác, realtime, giảm hàng nghìn giờ cho việc report. Các bạn ủng hộ nhé.

Xây dựng Digital Agency - from zero to one

Vào đề đã xong, đến phần chính: mở agency thì cần chú trọng những điểm nào để tồn tại và phát triển?

Điều gì là quan trọng nhất?

Dạo một vòng các group về khởi nghiệp/quản trị có rất nhiều bài nói về chiến lược, tài chính, marketing. Nhưng theo mình thì ai mà giỏi hết được. Tập trung vào những kĩ năng sau đây để sống sót đã.

Chuyên môn

Đó là lí do khách hàng sẽ chọn bạn. Vì thời đầu làm gì có tên tuổi hay tiềm lực lớn. Ceo/core team cần phải có chuyên môn cao. Và tập trung vào một vài nhóm có sự liên quan nhau. Ví dụ: social – content, social – media.

Con người

Tiền đâu mà tuyển người giỏi. Do đó, tập trung vào các bạn trẻ có đam mê, tinh thần làm việc quên mình. Các bạn ấy biết lắng nghe và cầu tiến.

Khách hàng trung thành/ngành dọc

Không nên phí sức đi pitching quá nhiều, hoặc lan man đủ mọi ngành. Focus, focus, focus. Ví dụ: một số agency mình biết rất giỏi trong mảng bất động sản, thời trang – những ngành đang hot. Như vậy là đủ.

Văn hoá

Agency không sở hữu con người. Đừng nhầm, nhân sự ra vào liên tục. Văn hoá chính là chất keo kết nối nhân sự và gia tăng năng lực đội ngũ. CEO chính là người phải trực tiếp xây dựng văn hoá. Là người làm gương cho mọi hoạt động công ty. Đừng nghĩ tuyển HR về làm thay

Điều gì sẽ giúp bạn đi xa hơn một năm

Trong năm đầu tiên khi bạn có được một số khách hàng tốt. Rất dễ có được profit hơn đi làm thuê. Bế tắc sẽ xuất hiện từ năm 2 đến hết năm 3.

Tài chính

Agency nhỏ rất lỏng lẻo về việc này. Tiền lời nằm trong công nợ. Rất nhiều chi phí ẩn không kiểm soát. Tiền công ty, tiền của CEO lẫn lộn với nhau. Project tưởng có lời nhưng đang lỗ. Nguyên nhân không trừ đi lương nhân sự, chi phí cơ hội. Không biết dịch vụ nào đang lỗ.

Kế toán

Không có kế toán cứng. Thậm chí thuê dịch vụ. Hồ sơ sổ sách thất lạc. Bảo hiểm không đóng. Mua hoá đơn tràn lan. CEO phó mặc cho kế toán. Sau này quyết toán sẽ lãnh đủ. Tiếc 10 triệu cho kế toán thì có khả năng cao đóng vài trăm triệu tiền phạt về sau

Customer services

Sau một năm, CEO bắt đầu giao cho nhân viên đảm nhiệm nhiều vai trò hơn. Đó là lúc chất lượng dịch vụ không còn được duy trì nữa. Client kêu ca nhiều hơn. Không sửa kịp thì mất khách .

Sự gắn kết

Team quá 15 người bắt đầu xuất hiện những phe nhóm và bức xúc. Quản lí không theo kịp sự thay đổi của nhân sự. Trở lại phần trước, nếu văn hoá được làm tốt từ đầu thì khi mở rộng đỡ đau thương. Nếu không sẽ phải đối mặt với làn sóng chống đối. Nhân viên nghỉ việc hàng loạt.

Hệ thống

CRM, Reporting, Quy trình là những thứ cơ bản cần có. Lưu file ở đâu? Đo lường campaign thế nào? Đánh giá hiệu quả project ra sao? Thăng tiến/ Bonus dựa trên thước đo gì? Nhân sự cũ nghỉ thì nhân sự mới tiếp nhận bằng cách nào?

Tài năng

Cần bổ sung các nhân tài mới cho công ty. Nhưng không được mâu thuẫn với người cũ là vấn đề nan giải. Bên mình hay chọn những bạn có văn hoá tương đồng, tránh sự xung đột. Ngoài ra chính sách ESOP rất tốt để tăng sự hấp dẫn cho người tài.

Xây dựng Digital Agency - from zero to one
Buổi chia sẻ mình thích nhất tại A1digihub:
Vươn ra biển lớn hành trang nào cho Talent Digital Vietnam. Với sự chia sẻ từ Ms. Hoa Do – Digital Head Talentnet Corporation. Và Ms. Chi Doan – Ecommerce Lead, South East Asia – Unilever Food Solutions

Điều gì sẽ giúp bạn đi được chừng ấy năm?

Anh em mới khởi nghiệp hay dồn sức vào pitching, cày dự án, networking. Những việc đó sẽ tạo ra kết quả trong ngắn hạn. Nhưng về dài hạn thì mình cho rằng văn hoá & con người sẽ quyết định sức sống của Agency.

Con người

Agency không sở hữu con người. Nhân sự sẽ ra đi sau tầm 2 năm. Agency cũng đang phải đối mặt với sự cạnh tranh nhân lực từ những công ty có tiềm lực cao gấp bội

Enterprise

Dễ thấy một bạn đang làm Senior ở Agency. Sau khi nghỉ việc sẽ qua Client làm Digital Manager với mức đãi ngộ tốt hơn. Môi trường thì chuyên nghiệp khỏi nói

Ecommerce/Retail

Ngồi tối ưu Ads tiền tỉ. Google/ Facebook o bế. Xài các tool đỉnh nhất như Saleforce, Hubspot, Criteo, Insider…Điều đó quá chi hấp dẫn!!!

Startup

Mỗi lần raise fund xong các startup sẽ tuyển quân ào ạt với mức lương cao ngất. Sứ mệnh change the world và KPI đầy thử thách. Các vị trí măng non 2 năm của agency rất dễ mất vào Startup. Ví dụ: social-content, media- seo-account.

Làm riêng

Dễ thấy một team trong agency sau 2,3 năm đủ cứng. Team đó sẽ tách ra làm riêng. khách hàng, tư liệu, quy trình, chuyên môn đã sẵn có. Team chịu cày là chắc chắn có tiền

Vậy chúng ta phải làm sao ?

Nhiều lúc mình cứ ngồi nhìn dòng sông rồi nghĩ thân phận agency cũng nổi trôi theo dòng nước. Hay về quê nuôi cá và trồng thêm rau vậy.

Lời giải chính là văn hoá. Cái này không tự bịa nhưng tốn rất nhiều time/money. Mình đi học từ các anh, chị đang dẫn dắt công ty ngàn tỉ. Tấm gương có thể học là Thegioididong, Seedcom, Digiworld.. Học không phải ngồi đọc báo hoặc đi hội thảo. Ta cần có những tiếp xúc trải nghiệm thực tế kết hợp với quan sát.

Văn hoá

Lúc GHN mới start, mình cũng hay chơi với các bạn founders. Sau 7 năm, họ đã có tới 10,000 nhân viên. Doanh số tầm 300 triệu. Gấp xxx lần 99% digital agency trên đời. Mình quan sát và học hỏi khá nhiều từ họ.

Một đàn anh, dám bỏ mỗi năm cả tỉ cho nv đi học các khoá Adam Khoo, NLP. Dành ba buổi/ tuần để coach cho dàn Leader. Mình có dự thính vài buổi. Mình thấy nhân viên bên họ không tài hơn nhân viên mình thần thái vô cùng đáng nể. 10h tối họ vẫn chốt đơn và say yeah với nhau. Anh ấy làm 3 năm mà doanh số gấp vài lần mình. Giờ thì anh ấy suốt ngày đi học Tony Hsieh (Zappos). Mỗi lần anh ấy rảnh là mình bắt cafe ngay. Văn hoá tạo nên những điều kì diệu như thế

Xây dựng văn hóa trên các nguyên tắc sau:

Chung sứ mệnh/ tầm nhìn/ giá trị cốt lõi 

Khởi đầu đa số làm vì vui, vì hợp hoặc vì thấy ngon ăn. Nhưng theo thời gian ai cũng phải đổi thay. Người cũ ra đi và người mới vào. Tổ chức rõ ràng thì mới chọn được người phù hợp.

Cam kết & đam mê

Rất nhiều bạn chọn Agency vì đam mê marketing. Nhưng sự cam kết quan trọng không kém. Các bạn phải đi từ cấp cao nhất xuống dưới. Tình trạng trễ deadline, quên việc, gian dối đa phần do không đủ cam kết với nhau.

Win-win

Nghề agency rất cực. Làm thâu đêm là bình thường. Đổi lại sẽ được cái gì? Mỗi agency cần tìm ra được giá trị sẽ trao cho nhân viên. Và nỗ lực thực hiện lời hứa đó.

Học hỏi & phát triển

Chúng ta đang làm ngành vô cùng khắc nghiệt. Kiến thức mới liên tục. Khách hàng luôn đòi số (sale). Automation/AI đang dần thay thế công việc thủ công. Google/Facebook ăn hết 80% doanh số

Nếu không học hỏi thì agency sẽ bị đào thải. Danh tiếng, tập khách hàng lâu năm không là gì cả. Mình đã chứng kiến rất nhiều. 

Leader phải làm thế nào? 

Mình cũng không giỏi lắm đâu. Đây là một số việc mình thấy rất ổn khi áp dụng vào các công ty.

Truyền lửa: Ông sếp nào có khả năng này thì nhân viên chiến tới bến. Nhưng không phải truyền lửa bằng sự tử tế. Không phải bằng sống ảo, sáo rỗng. 

Làm gương: Sếp chỉ hô hào, không xắn tay vào làm thì đừng mong việc sẽ ngon. Cái lý thuyết sếp đi chơi đúng trong ngành nào, chứ ko phải ngành này

Mình thường xuyên gặp a Minh VNG. Anh Tiến Seedcom. Tuấn Topica đi chạy. Nên đừng hỏi vì sao mấy công ty này nhân viên chạy dã man thế.

Lắng nghe và tôn trọng sự khác biệt: Agency có đến 80% việc liên quan đến con người. Nhân sự trẻ đôi khi non nớt và ẩm ương. Sếp phải rất kiên nhẫn. Và đóng vai trò người anh lớn để làm chỗ dựa cho đám trẻ.

Nhận trách nhiệm: Khi có sự cố, sếp luôn phải đứng ra nhận trách nhiệm (dù nhiều khi chả liên quan). Và tuyệt đối không mạt sát nhân viên.

Trước đây mình khá gay gắt với các bạn. Thậm chí cứng nhắc khi đưa ra quyết định. Vì thế, ảnh hưởng không ít tới các mối quan hệ. Điều đó, khiến đồng nghiệp, nhân viên cảm thấy ngột ngạt. Giờ đỡ nhiều rồi, mọi thứ dễ chịu hơn hẳn

Dành thời gian đào tạo/chia sẻ: ngành này đòi hỏi soft skill và hard skill phải tốt mới đáp ứng hết đòi hỏi của khách hàng. Nhân bản được nhiều phẩm chất tốt là chìa khoá để xây dựng đội ngũ.

Xây dựng Digital Agency - from zero to one

Kết

Tại A1digihub, học tập và chia sẻ luôn diễn ra liên tục. Các bạn được đi sâu vào các chủ đề rất sâu như Performance marketing, Data analytics, Marketing automation, Data-driven marketing.

Cảm ơn các bạn đã theo dõi. Hẹn gặp lại trong phần tiếp theo

Content Marketing - Trái tim trong kỷ nguyên số?
Content Marketing - Trái tim trong kỷ nguyên số?
Content Marketing - Trái tim trong kỷ nguyên số?